A igualdade salarial era uma cláusula de competitividade

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Uma comissária de bordo, um receio francês e uma Gazzetta Ufficiale

Em 1957, seis países assinaram o Tratado de Roma, o texto fundador daquilo que viria a ser a União Europeia. Quase todo o tratado trata de direitos aduaneiros e do mercado comum. Escondido no meio está o artigo 119º: homens e mulheres devem receber a mesma remuneração por trabalho igual.

Nobre, sim. Mas veja quem o pediu. Segundo os historiadores do Tratado, foi a França, que já aplicava o princípio internamente e temia que suas empresas fossem ultrapassadas por concorrentes que não o faziam. A igualdade salarial entrou no direito europeu como cláusula de competitividade. Anos mais tarde, o Tribunal de Justiça diria que o artigo persegue um duplo objetivo, econômico e social. O econômico estava lá desde o início.

Durante quase vinte anos, o artigo 119º foi sobretudo uma declaração de intenções. Depois veio Gabrielle Defrenne, comissária de bordo da companhia aérea belga Sabena, que levou o texto ao pé da letra. Foi contratada em 1951 e seu contrato terminava no dia em que completasse quarenta anos, enquanto os colegas homens que faziam o mesmo trabalho podiam ficar muito mais tempo. Com sua advogada, Éliane Vogel-Polsky, defendeu que um particular podia invocar o artigo 119º diretamente em tribunal. Em 8 de abril de 1976, o Tribunal deu razão a ela.

Avancemos cinquenta anos. A Diretiva (UE) 2023/970 pediu a todos os Estados-Membros que transpusessem a transparência salarial para a lei nacional até 7 de junho de 2026. A maioria perdeu o prazo: no início de setembro, apenas cinco haviam feito a transposição completa (Eslováquia, Lituânia, Itália, Malta e Grécia). A Itália fez isso com o Decreto Legislativo nº 96, de 7 de maio de 2026, publicado na Gazzetta Ufficiale em 1º de junho e em vigor desde 7 de junho.

O que diz o decreto, em resumo (números dos artigos entre parênteses):

• Recrutamento (art. 5º): todos os anúncios de vagas precisam indicar a remuneração inicial ou a faixa salarial, definida com base em critérios objetivos e neutros em termos de gênero, junto com as disposições relevantes da convenção coletiva (CCNL) aplicada pelo empregador. É proibido perguntar aos candidatos sobre a remuneração atual ou anterior, inclusive por meio de uma empresa de recrutamento. Os anúncios precisam ser neutros em termos de gênero, inclusive nos títulos profissionais solicitados.
• Dentro da empresa (art. 6º): os critérios usados para definir a remuneração e a progressão salarial precisam estar acessíveis aos trabalhadores. Um empregador que aplique uma CCNL assinada pelos sindicatos mais representativos pode cumprir a regra remetendo aos critérios, níveis e condições remuneratórias da CCNL. Os empregadores com menos de 50 trabalhadores estão isentos da parte relativa à progressão.
• Direito à informação (art. 7º): uma vez por ano, por escrito, os trabalhadores podem pedir a remuneração média, discriminada por sexo, da categoria de trabalhadores que realiza o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor. O empregador tem dois meses para responder e pode cumprir a regra publicando os dados na intranet. Os trabalhadores precisam ser lembrados desse direito todos os anos.
• Relatório (art. 9º): os empregadores com 100 ou mais trabalhadores informam a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em um calendário que depende do tamanho.

Tamanho do empregador	Primeiro relatório	Periodicidade
250 ou mais trabalhadores	7 de junho de 2027	Todos os anos
De 150 a 249	7 de junho de 2027	A cada três anos
De 100 a 149	7 de junho de 2031	A cada três anos

E se um relatório mostrar uma diferença de 5% ou mais na remuneração média de alguma categoria de trabalhadores, e o empregador não conseguir justificá-la com critérios objetivos e neutros em termos de gênero nem corrigi-la no prazo de seis meses, segue-se uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores (art. 10º).

Duas particularidades italianas. Primeiro, aplicar uma convenção coletiva assinada pelos sindicatos mais representativos cria uma presunção de conformidade dos sistemas de remuneração e de classificação (art. 4º), salvo prova de um tratamento discriminatório individual. Segundo, o Ministro do Trabalho deveria emitir decretos sobre a coleta de dados no prazo de 90 dias, ou seja, por volta de 5 de setembro de 2026, e pode emitir orientações sobre as definições-chave até 31 de dezembro de 2026. Fique atento a ambos.

Em um anúncio, na prática. O que vem a seguir é a minha leitura das boas práticas, não uma regra do decreto. O decreto define “remuneração” em sentido amplo, incluindo componentes variáveis, enquanto o “nível remuneratório” conta apenas os elementos fixos e contínuos (art. 3º). É assim que eu trataria isso em um anúncio:

• O valor principal: a remuneração fixa bruta anual (a RAL italiana) como faixa, incluindo as componentes da convenção coletiva, como a 13ª e a 14ª mensalidade.
• A faixa: parte-se do ponto médio, ou seja, a mediana de mercado para a função, o nível e a região; o mínimo fica cerca de 15% abaixo e o máximo cerca de 15% acima. Antes de publicar, confirme que ninguém que já ocupa a mesma função no mesmo nível está abaixo do mínimo: se acontecer, pergunte por quê e, se não houver uma razão objetiva, realinhe essa pessoa; caso contrário, baixe o mínimo até a remuneração dela.
• A amplitude: com esse método, cerca de 35% entre mínimo e máximo, um pouco mais se o mínimo descer para incluir colegas internos, com critérios escritos (experiência, competências, certificações) que expliquem onde se situa um candidato. O decreto exige critérios objetivos e neutros em termos de gênero (art. 5º) e não fixa limites de amplitude.

A parte variável e os benefícios ficam fora do anúncio. Bônus, MBO, benefícios sociais e vantagens entram mais tarde, na carta de oferta (offer letter), quando o candidato tem elementos para avaliá-los. Nunca um valor “até” que some fixo e variável.

Uma pergunta para levar com você. Todo o mecanismo se apoia em uma expressão que parece inofensiva: trabalho igual ou de igual valor. Na Itália, o decreto a liga à convenção coletiva: trabalho igual significa o mesmo nível e a mesma categoria na CCNL, igual valor significa trabalhos diferentes em níveis comparáveis, avaliados segundo as competências, as responsabilidades e as condições de trabalho (art. 4º). Escolha duas funções em níveis diferentes da sua grade, por exemplo um especialista de atendimento ao cliente e um planejador de armazém. Você consegue explicar em duas frases por que são, ou não são, comparáveis nesses três critérios? A sua grade acrescenta algo que a CCNL não diz? E você consegue colocar por escrito o que posiciona um candidato dentro da faixa? Se as respostas exigirem uma reunião, a diferença não está na sua planilha. Está na sua arquitetura de funções.

Em 1957, a igualdade salarial era uma forma de nivelar o campo de jogo entre concorrentes. Em 2026, é uma forma de nivelar a informação entre empregador e trabalhador. O mesmo campo de jogo, só que agora o placar está visível.

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-B

Este artigo tem apenas fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico: para decisões sobre a sua organização, consulte um advogado especializado em direito do trabalho.

Fontes

• Decreto Legislativo nº 96, de 7 de maio de 2026, texto publicado na Gazzetta Ufficiale nº 125, de 1º de junho de 2026 (em italiano)
• Diretiva (UE) 2023/970, EUR-Lex
• Leading judgments of the European Court (sobre a origem do artigo 119º, em inglês)
• Oxford Human Rights Hub: What has the European Union ever done for women? (em inglês)
• University of Stirling: Defrenne v Sabena (No 2) (em inglês)
• Ius Laboris: quais países transpuseram a Diretiva (em inglês)
• Corporate INTL: quais países aplicaram a Diretiva (em inglês)