La parità retributiva era una clausola di competitività

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Un’assistente di volo, un timore francese e una Gazzetta Ufficiale

Nel 1957 sei paesi firmarono il Trattato di Roma, il testo fondativo di quella che sarebbe diventata l’Unione europea. Quasi tutto il trattato parla di dazi doganali e di mercato comune. Nascosto nel mezzo c’è l’articolo 119: uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione per lo stesso lavoro.

Nobile, certo. Ma guarda chi lo chiese. Secondo gli storici del Trattato fu la Francia, che applicava già il principio in casa e temeva che le sue imprese venissero scavalcate da concorrenti che non lo facevano. La parità retributiva entrò nel diritto europeo come clausola di competitività. Anni dopo la Corte di giustizia avrebbe detto che l’articolo persegue un duplice obiettivo, economico e sociale. Quello economico c’era fin dall’inizio.

Per quasi vent’anni l’articolo 119 rimase soprattutto una dichiarazione d’intenti. Poi arrivò Gabrielle Defrenne, assistente di volo della compagnia aerea belga Sabena, che prese il testo alla lettera. Era stata assunta nel 1951 e il suo contratto finiva al compimento dei quarant’anni, mentre i colleghi uomini che facevano lo stesso lavoro potevano restare molto più a lungo. Con la sua avvocata Éliane Vogel-Polsky sostenne che un singolo poteva invocare l’articolo 119 direttamente davanti a un giudice. L’8 aprile 1976 la Corte le diede ragione.

Facciamo un salto di cinquant’anni. La direttiva (UE) 2023/970 chiedeva a ogni Stato membro di trasformare la trasparenza retributiva in legge nazionale entro il 7 giugno 2026. Quasi tutti hanno mancato la scadenza: a inizio settembre solo cinque l’avevano recepita completamente (Slovacchia, Lituania, Italia, Malta e Grecia). L’Italia lo ha fatto con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno e in vigore dal 7 giugno.

Cosa dice il decreto, in breve (tra parentesi i numeri degli articoli):

• Selezione (art. 5): ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo (CCNL) applicato dal datore di lavoro. È vietato chiedere ai candidati la retribuzione attuale o passata, anche tramite un’agenzia di selezione. Gli annunci devono essere neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti.
• In azienda (art. 6): i criteri usati per determinare la retribuzione e la progressione retributiva devono essere accessibili ai lavoratori. Il datore di lavoro che applica un CCNL sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi può adempiere rinviando a criteri, livelli e trattamenti economici del CCNL. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esentati dalla parte sulla progressione.
• Diritto di informazione (art. 7): una volta l’anno, per iscritto, i lavoratori possono chiedere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha due mesi per rispondere e può adempiere pubblicando i dati sulla intranet aziendale. I lavoratori vanno informati ogni anno di questo diritto.
• Comunicazione (art. 9): i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti comunicano il proprio divario retributivo di genere, con un calendario che dipende dalle dimensioni.

Dimensione	Prima comunicazione	Frequenza
250 dipendenti e oltre	7 giugno 2027	Ogni anno
Da 150 a 249	7 giugno 2027	Ogni tre anni
Da 100 a 149	7 giugno 2031	Ogni tre anni

E se una comunicazione mostra un divario pari o superiore al 5% nella retribuzione media di una categoria di lavoratori, il datore di lavoro non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non lo corregge entro sei mesi, scatta una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10).

Due particolarità italiane. Primo, applicare un contratto collettivo sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi crea una presunzione di conformità dei sistemi retributivi e di inquadramento (art. 4), salvo prova di un trattamento discriminatorio individuale. Secondo, il Ministro del Lavoro doveva emanare entro 90 giorni, cioè intorno al 5 settembre 2026, i decreti sulla raccolta dei dati, e può adottare linee guida sulle definizioni chiave fino al 31 dicembre 2026. Tenete d’occhio entrambi.

In un annuncio, in pratica. Quello che segue è la mia lettura delle buone pratiche, non una regola del decreto. Il decreto definisce la “retribuzione” in senso ampio, componenti variabili incluse, mentre il “livello retributivo” conta solo gli elementi fissi e continuativi (art. 3). Ecco come lo gestirei in un annuncio:

• La cifra principale: la RAL fissa sotto forma di fascia, comprese le voci del contratto collettivo come tredicesima e quattordicesima.
• La fascia: si parte dal midpoint, cioè la mediana di mercato per ruolo, livello e area; il minimo sta circa il 15% sotto e il massimo circa il 15% sopra. Prima di pubblicare, verifica che nessuno di chi ricopre già lo stesso ruolo allo stesso livello stia sotto il minimo: se succede, chiediti perché e, se non c’è una ragione oggettiva, riallinea la persona; altrimenti abbassa il minimo fino alla sua RAL.
• L’ampiezza: con questo metodo circa il 35% tra minimo e massimo, qualcosa in più se il minimo scende per includere i colleghi interni, con criteri scritti (esperienza, competenze, certificazioni) che spieghino dove si colloca un candidato. Il decreto chiede criteri oggettivi e neutri rispetto al genere (art. 5) e non fissa limiti di ampiezza.

Variabile e benefit restano fuori dall’annuncio. Bonus, MBO, welfare e benefit si inseriscono in seguito, nella offer letter, quando il candidato ha gli elementi per valutarli. Mai una cifra “fino a” che somma fisso e variabile.

Una domanda da portarsi a casa. Tutto il meccanismo si regge su una frase che sembra innocua: stesso lavoro o lavoro di pari valore. In Italia il decreto la lega al contratto collettivo: stesso lavoro significa stesso livello e stessa categoria del CCNL, pari valore significa lavori diversi a livelli comparabili, valutati su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro (art. 4). Prendi due ruoli su livelli diversi della tua griglia, per esempio uno specialista del servizio clienti e un pianificatore di magazzino. Sai spiegare in due frasi perché sono, o non sono, comparabili su questi tre criteri? La tua griglia aggiunge qualcosa che il CCNL non dice? E sai mettere per iscritto cosa colloca un candidato all’interno della fascia? Se per rispondere serve una riunione, il divario non è nel tuo foglio di calcolo. È nella tua architettura dei ruoli.

Nel 1957 la parità retributiva era un modo per livellare il campo di gioco tra concorrenti. Nel 2026 è un modo per livellare le informazioni tra datore di lavoro e lavoratore. Stesso campo di gioco, solo che ora il tabellone è visibile.

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-B

Questo articolo ha finalità puramente informative e non costituisce consulenza legale: per le decisioni sulla tua organizzazione, rivolgiti a un giuslavorista qualificato.

Fonti

• Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, testo pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026
• Direttiva (UE) 2023/970, EUR-Lex
• Leading judgments of the European Court (sull’origine dell’articolo 119, in inglese)
• Oxford Human Rights Hub: What has the European Union ever done for women? (in inglese)
• University of Stirling: Defrenne v Sabena (No 2) (in inglese)
• Ius Laboris: quali paesi hanno recepito la direttiva (in inglese)
• Corporate INTL: quali paesi hanno attuato la direttiva (in inglese)